Blog

Koronawirus - obowiązki pracodawcy i uprawnienia pracownika

W myśl art. 207 § 2 kodeksu pracy pracodawca jest obowiązany chronić zdrowie i życie pracowników przez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki.

W szczególności pracodawca jest obowiązany:

1. organizować pracę w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy;
2. zapewniać przestrzeganie w zakładzie pracy przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, wydawać polecenia usunięcia uchybień w tym zakresie oraz kontrolować wykonanie tych poleceń;
3. reagować na potrzeby w zakresie zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy oraz dostosowywać środki podejmowane w celu doskonalenia istniejącego poziomu ochrony zdrowia i życia pracowników, biorąc pod uwagę zmieniające się warunki wykonywania pracy;
4. zapewnić rozwój spójnej polityki zapobiegającej wypadkom przy pracy i chorobom zawodowym uwzględniającej zagadnienia techniczne, organizację pracy, warunki pracy, stosunki społeczne oraz wpływ czynników środowiska pracy;
5. uwzględniać ochronę zdrowia młodocianych, pracownic w ciąży lub karmiących dziecko piersią oraz pracowników niepełnosprawnych w ramach podejmowanych działań profilaktycznych;
6. zapewniać wykonanie nakazów, wystąpień, decyzji i zarządzeń wydawanych przez organy nadzoru nad warunkami pracy;
7. zapewniać wykonanie zaleceń społecznego inspektora pracy.

W kontekście potencjalnego zagrożenia, które może nieść rozprzestrzeniający się w krajach Europy koronawirus, szczególne znaczenie mają trzy pierwsze punkty, odnoszące się do obowiązku pracodawcy zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oraz dbałości o zastosowanie środków bezpieczeństwa w razie zagrożenia zdrowia i życia pracowników. W myśl art. 207 § 2 kodeksu pracy koszty działań podejmowanych przez pracodawcę w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy w żaden sposób nie mogą obciążać pracowników. Należy zatem przeanalizować, jakie środki można uznać za adekwatne do rozpoznanego zagrożenia i zastosować te, które nie będą naruszały przepisów prawa pracy i uprawnień pracowników. Ingerencja pracodawcy w uprawnienia pracownika, próba wymuszenia na pracowniku określonej postawy, poddania się poleceniom pracodawcy, który nie mają oparcia w przepisach albo konieczność znoszenia przez pracownika niedogodności, które będą wynikały z decyzji pracodawcy mogą mieć swoje konsekwencje na drodze administracyjnej albo sądowej.

O konsultację w sprawie postępowania pracodawcy wobec pracowników w związku z koronawirusem poprosił mnie dzisiaj klient, który poddał w wątpliwość rozwiązanie zaproponowane przez kadrę kierowniczą w przedsiębiorstwie, w którym pracuje. Mianowicie, w związku z powzięciem informacji, iż pracownik przebywa aktualnie na urlopie wypoczynkowym we Włoszech, w rejonie wysokiego ryzyka zarażaniem koronawirusem przełożeni w porozumieniu z działem kadr podjęli decyzję, iż pierwszego dnia po zakończeniu urlopu pracownik nie zostanie dopuszczony do pracy z uwagi na możliwość zarażenia się koronawirusem i ryzyko zarażenia innych pracowników, i wysłany na urlop wypoczynkowy. Pracodawca jest przekonany o trafności swojego rozwiązania z uwagi na bezpieczeństwo pozostałych pracowników i wyższość dobra ogółu. Jednak czy zastosowanie quasi-kwarantanny kosztem pracownika, który wrócił z terenów objętych koronawirusem jest zgodne z prawem? Mając na uwadze dotychczasowe oficjalne stanowisko Ministerstwa Zdrowia i Państwowej Inspekcji Pracy, traktujące kwestię koronawirusa z rozwagą, a także analizując przepisy prawa pracy, które nie normują kwestii postępowania pracodawcy w przypadku rozprzestrzeniania się wirusa chorobowego mogącego stanowić zagrożenie dla zdrowia i życia pracowników - przedsiębrane przez wspomnianego wyżej pracodawcę środki są nad wyraz surowe, a przede wszystkim niezgodne z prawem. Pracodawca winien pamiętać, że koszty działań podejmowanych w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy w żaden sposób nie mogą obciążać pracowników.

Czy pracodawca może wysłać pracownika na zwolnienie lekarskie albo przymusowy urlop wypoczynkowy w związku z koronawirusem?

1. Pracodawca nie może żądać od pracownika powstrzymywania się od pracy i przedstawienia zwolnienia lekarskiego na oczekiwaną przez pracodawcę liczbę dni. Pracodawca nie jest uprawniony do oceny stanu zdrowia pracownika, a w związku z tym brak mu kompetencji do wysłania pracownika do lekarza w celu uzyskania zwolnienia lekarskiego. Poza tym, to lekarz badający pacjenta podejmuje decyzję o konieczności odizolowania pacjenta, a nie sam pacjent. Jeśli lekarz przeprowadzający badanie stwierdzi, że pacjent jest zdrowy to nie będzie miał podstaw do wystawienia zwolnienia lekarskiego. Takie rozwiązanie nie jest korzystne dla pracownika, bo o ile każdy z nas jest w stanie zrozumieć intencje pracodawcy, to ich realizacja nie może odbywać się kosztem pracownika, który przez okres, w którym faktycznie mógłby pracę świadczyć będzie otrzymywał zasiłek chorobowy w wysokości 80% wynagrodzenia. Niedopuszczenie pracownika do pracy z powodu obaw potencjalnego zarażenia wirusem może skutkować zarzutem stosowania wobec pracownika mobbingu albo nękania.
2. Pracodawca nie może wysłać pracownika na urlop wypoczynkowy w związku z koronawirusem. Pracodawca nie może zmusić pracownika do wykorzystania urlopu wypoczynkowego z uwagi na ryzyko zarażenia innych pracowników koronawirusem, kiedy nie ma ku temu wiarygodnych podstaw.
3. Pracodawca nie może stosować kwarantanny wobec pracownika, który powrócił z terenów, na których szaleje koronawirus.

Pracodawca nie może narzucić pracownikowi rozwiązania, które co prawda będzie miało na celu realizację obowiązku ochrony pracowników przed potencjalnym zagrożeniem zdrowia i życia pracowników, ale jednocześnie będzie godziło w pracownicze uprawnienia przysługujące pracownikowi.

Powyższe rozwiązania są niezgodne z przepisami prawa, godzą w uprawnienia pracownika i mogą skutkować odpowiedzialnością pracodawcy za naruszenie uprawnień pracowniczych.

Co może zrobić pracodawca w związku z koronawirusem?

Optymalnym rozwiązaniem w sytuacji obawy pracodawcy przed koronawirusem, którego źródłem mógłby być pracownik, który był w podróży w krajach „wysokiego ryzyka” jest porozumienie się pracodawcy z pracownikiem co do formy wykonywania obowiązków pracowniczych z najmniejszym uszczerbkiem dla obu stron. W mojej ocenie zaproponowanie jednego z dwóch rozwiązań powinno zaspokoić interesy pracodawcy i pracownika:

1. Zaproponowanie pracownikowi pracy zdalnej, o ile pozwala na to charakter wykonywanej pracy i zakres obowiązków pracownika.
Jeśli wykonywanie obowiązków pracowniczych w formie pracy zdalnej nie jest możliwe,
2. Zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenie.

Koronawirus a Państwowa Inspekcja Pracy

W dniu 26 lutego 2020 r. Państwowa Inspekcja Pracy opublikowała wyjaśnienia dotyczące wątpliwości związanych z rozprzestrzeniającym się koronawirusem. Poniżej znajdziecie odpowiedzi na pytania, z którymi aktualnie borykają się pracodawcy i pracownicy.

Wyjaśnienia PIP w związku z koronawirusem
W związku z licznymi wątpliwościami, dotyczącymi stosowania przepisów prawa pracy odnoszących sią do relacji między pracodawcą a pracownikami w sytuacji zagrożenia zarażeniem koronawirusem SARS-CoV-2, Państwowa Inspekcja Pracy przygotowała odpowiedzi na pytania dotyczące tej problematyki. Dodatkowe informacje i zalecenia w związku z ryzykiem zarażenia koronawirusem znajdują się także na stronie internetowej Głównego Inspektoratu Sanitarnego:  https://gis.gov.pl/
Czy pracownik może odmówić wyjazdu w rejony, gdzie występuje koronawirus, ze względu na groźbę zarażenia?
Zgodnie z art. 210 § 1 Kodeksu pracy w razie gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom, pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego.
Zatem pracownik, którego pracodawca wysyła w delegację (wyjazd służbowy) w rejony zagrożone koronawirusem, może odmówić wykonania takiego polecenia ze względu na bezpośrednie zagrożenie swojego życia lub zdrowia oraz ryzyko rozprzestrzenienia choroby w kraju tzn. narażenie na niebezpieczeństwo innych osób.
Dla pracodawcy i pracownika przy podejmowaniu decyzji dotyczących wyjazdu służbowego w rejony zagrożone powinny być wiążące zalecenia, komunikaty właściwych organów państwowych, w szczególności Państwowej Inspekcji Pracy, czy Ministerstwa Spraw Zagranicznych.
Jeżeli pracownik zdecyduje się na wyjazd w regiony gdzie może być narażony na zarażenie koronawirusem, wówczas pracodawca powinien ocenić ryzyko związane z takim wyjazdem i zapewnić pracownikowi odpowiednie środki ograniczające ryzyka związane z możliwością zarażenia patogenem oraz podjąć działania, które zminimalizują potencjalne zagrożenie, np. zorganizować tak wyjazd, by czas przebywania w niebezpiecznym miejscu był jak najkrótszy.

Czy pracodawca może zlecić dodatkowe badania lekarskie pracownikowi, który  powraca do pracy po wyjeździe do regionu/kraju, w którym był narażony na zakażenie koronawirusem?
Prawo pracy określa zasady kierowania pracowników na badania lekarskie i przeprowadzania badań wstępnych, okresowych i kontrolnych pracownika. Przepisy nie przewidują kierowania pracownika na badania w związku ze zwiększonym ryzykiem zachorowania na choroby wirusowe. Zgodnie z art. 229 Kodeksu pracy pracownik podlega badaniom profilaktycznym: wstępnym - przy przyjęciu do pracy, a także okresowym i kontrolnym. Zakres i częstotliwość badań okresowych ustala lekarz zgodnie ze wskazówkami metodycznymi w sprawie przeprowadzania badań  profilaktycznych.  Badania kontrolne są wykonywane w przypadku, gdy niezdolność pracownika do pracy trwała dłużej niż 30 dni.
Tryb i zakres badań profilaktycznych pracowników są uregulowane przepisami rozporządzenia Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z dnia 39 maja 1996 r.  w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, z zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w kodeksie pracy (Dz. U z 2016 r. poz. 2067).
Zgodnie z przepisem § 6 wskazanego rozporządzenia przeprowadzenie badań lekarskich poza terminami wynikającymi z częstotliwości wykonywania badań okresowych i orzekanie o możliwości wykonywania dotychczasowej pracy może zachodzić w przypadku: konieczności przeniesienia pracownika do innej pracy ze względu na stwierdzenie szkodliwego wpływu wykonywanej pracy na zdrowie pracownika (art. 155 § 1 Kodeksu pracy); stwierdzenie u pracownika objawów wskazujących na powstanie choroby zawodowej (art. 230 § 1 Kodeksu pracy); stwierdzenia niezdolności do wykonywania dotychczasowej pracy u pracownika, który uległ wypadkowi przy pracy  lub u którego stwierdzono chorobę zawodową, lecz nie zaliczono do żadnej z grup inwalidów art. 231 Kodeksu pracy). Skierowanie na przeprowadzenie badania  wydaje pracodawca po zgłoszeniu  przez pracownika niemożności wykonywania dotychczasowej pracy.
Przepisy Kodeksu pracy oraz wspomnianego rozporządzenia nie uprawniają natomiast pracodawcy do skierowania pracownika na badania lekarskie w sytuacji, gdy np. pracownik jest przeziębiony i może zagrażać innym pracownikom, bez zgody tego pracownika, jeżeli nie zbiega się to z terminem  kolejnego badania okresowego.
Stosownie do art. 32 ust. 1 ustawy z dnia 5 grudnia 1996 r. o zawodach lekarza i lekarza dentysty (Dz. U z 2019 r. poz. 537 z późn. zm.) lekarz może przeprowadzić badanie lub udzielić innych świadczeń zdrowotnych, z zastrzeżeniem wyjątków przewidzianych w ustawie, po wyrażeniu zgody przez pacjenta. Wyjątki w tym zakresie przewiduje w szczególności ustawa z 5 grudnia 2008 r.  o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń  i chorób zakaźnych u ludzi (Dz. U z 2019 r. poz.1239 z późn. zm.).

Czy pracodawca może zabronić pracownikowi wykorzystania urlopu, jeżeli ma on być wykorzystany w kraju, gdzie jest duże ryzyko zainfekowania koronawirusem?
Pracodawca nie ma podstaw prawnych do zbierania informacji dotyczących miejsca wypoczynku pracownika, a pracownik nie jest zobowiązany do ujawniania miejsca spędzania urlopu wypoczynkowego.
Czy pracodawca może nie dopuścić do pracy pracownika, który wraca do pracy z pobytu w kraju/regionie objętym działaniem koronawirusa?
Pracodawca nie jest uprawniony do dokonywania samodzielnie oceny stanu zdrowia pracownika. Niedopuszczenie pracownika do pracy, ze względu na potencjalne zarażeniem wirusem może narazić pracodawcę na zarzutu o nękanie, czy stosowanie mobbingu.
Czy pracodawca w ramach profilaktyki i kwarantanny może pracownikowi powracającemu z regionów objętych działaniem koronawirusa zaproponować czasową pracę z domu?
Jeśli pracodawca uzyskał informacje, że pracownik przebywał w strefie gdzie mógł zostać zarażony koronawirusem, może zaproponować pracownikowi świadczenie pracy zdalnej. Warunki świadczenia pracy w domu powinny zostać uzgodnione w porozumieniu stron stosunku pracy. Nie mogą one naruszać powszechnie obowiązujących przepisów prawa pracy np.  norm czasu pracy.
Czy pracodawca ma prawo wysłać na urlop pracownika wracającego z wypoczynku z regionu objętego koronawirusem?
Pracodawca nie może zobowiązać pracownika powracającego do pracy z pobytu w strefie zagrożonej koronawirusem do wykorzystania urlopu wypoczynkowego. Nie jest też właściwy do podejmowania działań izolujących pracownika w ramach kwarantanny.

https://www.pip.gov.pl/pl/wiadomosci/108072,wyjasnienia-pip-w-zwiazku-z-koronawirusem.html